RECRUITING
採用戦略から、口説ける面接、辞めない育成、評価制度まで。「採れて、辞めない」を仕組みでつくる
柔道整復師の新卒採用単価は約100万円、中途は約150万円まで上昇しました。そして採用できても、業界の新卒3年以内離職率は約50%。1名の採用から戦力化までにかかるコストは300万円を超えます。つまり「なんとなく募集して、なんとなく面接する」採用は、業界で最も高くつく経営判断になったのです。
私たちは、採用を「募集活動」ではなく「経営の仕組み」として設計します。誰を狙い、どう出会い、どう口説き、どう見極め、どう定着させるか——このすべてがつながって初めて、採用は投資として回収できます。
こんな悩みはありませんか
理由は3つの構造変化です。
第一に、椅子取りゲームの激化。専門学校・大学の定員割れが続き、市場に出てくる柔整師・鍼灸師の数は限られています。「待ちの採用」では、発信力のある院に人材が集中する構造になりました。
第二に、求職者の価値観の変化。今の求職者は給与だけでなく「誰と働くか」「成長できるか」「ずっと働けるか」を見ています。面接はあなたが選ぶ場であると同時に、あなたが値踏みされる場です。この準備をしている院は、ほとんどありません。
第三に、定着設計の不在。採用のミスは育成では取り返せず、育成の不在は採用投資を無駄にします。最初の1ヶ月の受け入れ設計が、3年後の定着率を決めます。
狙う人物像（新卒・中途・ペルソナ）の定義、媒体ポートフォリオと投資配分、応募→面接→内定→入社の歩留まりKPI設計まで、成長計画から逆算した採用計画をつくります。「1名採用するには母集団が何名必要か」を数字で押さえることが出発点です。
採用専用ページの設計（スマホから3クリックで到達が原則）、求人媒体の運用改善、採用YouTube・SNS発信、スカウト運用の標準化、リファラル採用（社員紹介）の仕組み化まで。「面接の前から口説きが始まっている」状態をつくります。
経営者・院長の面接を「口説く場」と「見極める場」に分けて設計します。候補者の経歴を事前分析した「会いたかった理由」の言語化、キャリアパスを年収×年次で見せる資料、能力×人柄で見極める評価基準、面接シートの整備まで。採用力の差が最もつくのは、実はこの面接です。
私たちは定着をELTV（従業員生涯価値）＝在籍年数×生産性×成長倍率×組織貢献度で設計します。入社90日のオンボーディング設計、新卒育成の5ステップ（受け入れ→基礎習得→実践成長→自立→貢献）、3ヶ月・6ヶ月・1年・2年のフォロー研修、技術チェックリストと動画マニュアルの整備まで。「最初の1ヶ月」の設計が離職を最も減らします。
生産性・自費誘導率・新患対応などの定量指標と、専門性・組織貢献の定性指標を組み合わせた評価制度を構築します。昇給・昇格の根拠が説明できる状態は、定着の土台であると同時に、採用の武器になります。
求人広告の代理店は応募までしか責任を持てません。私たちは入社後の定着・活躍まで含めて設計します。採用コストは「何人採ったか」ではなく「何人残って戦力になったか」で回収されるからです。
柔整師・鍼灸師の国家資格者市場、専門学校・大学との関係づくり、施術者のキャリア観——業界特有の採用事情を熟知しています。他業界の成功パターンの直輸入では、治療院の採用は動きません。
評価制度・面接設計・新卒育成カリキュラムは、私たち自身の採用と支援先の現場で磨かれた実装済みの型です。ゼロから理論をこねる時間はかかりません。
Q. 応募が全くない状態からでも支援できますか？
できます。むしろ「応募ゼロ」は原因が特定しやすい状態です。媒体・採用ページ・条件設計のどこに問題があるかを診断し、優先順位をつけて改善します。
Q. 新卒と中途、どちらを狙うべきですか？
院の成長計画と教育体制によります。育成体制があるなら新卒は長期の最強投資、即戦力が必要なら中途ですが、中途は「なぜ動くのか」の見極めが重要です。診断のうえ最適な比率を設計します。
Q. 小規模でも評価制度は必要ですか？
スタッフが3名を超えたら必要です。「社長の頭の中の評価」が説明できない状態は、優秀な人材ほど早く離れていきます。
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